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Lohnfortzahlung-bei-Krankheit

Lohnfortzahlung bei Krankheit

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Mit Ausnahme der ersten drei Anstellungsmonate, der so genannten Karenzfrist, sowie mit Ausnahme von kurzen Aushilfsarbeitsverhältnissen besteht eine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit.

Die Lohnfortzahlung ist im OR nur rudimentär umschrieben: Im ersten Anstellungsjahr ist die Lohnfortzahlung während drei Wochen und anschliessend für eine «angemessene längere Zeit» zu leisten. Die Gerichtspraxis hat deshalb Skalen entwickelt, welche Auskunft geben über die Länge der minimalen Lohnfortzahlung.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht pro Dienstjahr und entsteht in jedem Dienstjahr von neuem. Der Anspruch besteht also nicht, wie häufig angenommen, pro Krankheitsereignis. Ist jemand wiederholt krank, besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung gesamthaft nur einmal pro Dienstjahr. Die verschiedenen Gründe für Abwesenheiten vom Arbeitsplatz werden zusammengezählt.

Der Anspruch besteht bei teilweiser Verhinderung an der Arbeit nicht für eine bestimmte Zeit, sondern verlängert sich, bis der Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung abgegolten ist.

Praxis-Tipp:
Für Absenzen wegen Krankheit ist der Abschluss einer kollektiven Taggeldversicherung zu empfehlen. Sie deckt in der Regel während 720 Tagen mindestens 80% des Erwerbsausfalls. Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der Prämien übernehmen.

Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung


Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht gemäss OR nur, wenn es sich bei Arbeitnehmenden um eine Arbeitsunfähigkeit handelt
  • aus Gründen, die in seiner Person liegen und er
  • ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Die Lohnfortzahlung ist nur gegeben, wenn der Grund für die Absenz «in der Person des Arbeitnehmenden» liegt. Keine Lohnfortzahlung besteht bei Arbeitsverhinderungen aus andern Gründen wie Verkehrszusammenbrüche, Lawinenniedergang, Stromausfall, Naturkatastrophen, Reiseverbot wegen Seuchengefahr etc.

Die Gerichtspraxis stellt an die Schuldlosigkeit der Mitarbeitenden bei einer Krankheit keine besonders hohen Anforderungen. Bei einer Krankheit ist zunächst von der Schuldlosigkeit auszugehen, unabhängig von der Ursache.

Ein ärztlich verordneter Erholungsurlaub gilt in der Regel als krankheitsbedingte Absenz. Muss eine Mutter oder ein Vater ein erkranktes Kind betreuen, so anerkennt die Gerichtspraxis in der Regel eine Absenz von maximal drei Arbeitstagen bei einer akuten Gesundheitsstörung, bis eine angemessene Ersatzbetreuung organisiert werden kann. Dies gilt auch bei Absenzen infolge Pflege naher Angehöriger.

Arztzeugnis


Die Arbeitnehmenden müssen Arbeitsunfähigkeiten umgehend dem Arbeitgeber melden. Der Arbeitnehmer ist beweispflichtig für die Arbeitsverhinderung und muss auf Verlangen ein Arztzeugnis beibringen. Es besteht keine allgemein verbindliche Regel, ab dem wievielten Krankheitstag ein Arztzeugnis verlangt werden soll. Sinnvoll erscheint es aber ab dem dritten Krankheitstag.

Praxis-Tipp:
Regeln Sie in Ihrem Betrieb die Frage, ab wann ein Arztzeugnis beizubringen ist. In der Regel wird ein Arztzeugnis «spätestens ab dem dritten Arbeitstag» verlangt. Sie sind jedoch berechtigt, auch bei kürzeren Arbeitsunfähigkeiten ein Arztzeugnis zu verlangen.

Oftmals äussern sich Arztzeugnisse unklar zur Arbeitsunfähigkeit. Beispielsweise ist die Dauer nicht klar geregelt oder aber eine teilweise Arbeitsunfähigkeit ist nicht klar umschrieben. In diesem Fall kann beim Arzt oder der Ärztin nachgefragt werden, wie das Zeugnis zu verstehen ist oder bis wann die Arbeitsunfähigkeit dauert. Das Arztgeheimnis bezieht sich nicht auf Ihre berechtigten Anliegen, präzise Auskünfte zur Arbeitsunfähigkeit zu erhalten.

Ein Vertrauensarzt ist ein vom Betrieb frei bestimmbarer Arzt. Die Untersuchung beim Vertrauensarzt erfolgt auf Kosten des Arbeitgebers. Es ist rechtlich umstritten, wieweit eine Firma das Recht hat, eine Untersuchung bei ihrem Vertrauensarzt zu verlangen. Teilweise wird vertreten, dieses Recht folgere aus der Treuepflicht. Andererseits wird geltend gemacht, dass ein solches Recht nur aus dem Arbeitsvertrag oder einem im Arbeitsvertrag als verbindlich vereinbarten Reglement abgeleitet werden kann.

Weigern sich Mitarbeitende – entgegen einer solchen Vorschrift und nach entsprechender Abmahnung – den Vertrauensarzt aufzusuchen, führt dies zu einer Aufhebung der Lohnfortzahlungspflicht.

Ein Arztzeugnis kann auch durch das Verhalten des Arbeitnehmenden widerlegt werden. Allerdings genügt es nicht, wenn eine Mitarbeiterin nach ein paar Tagen Bettlägerigkeit beim Spazieren beobachtet wird oder wenn ein psychisch angeschlagener Mitarbeiter im Restaurant angetroffen wird.

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Beginn der Lohnfortzahlung


Kompliziert und logisch nicht nachvollziehbar ist der Beginn der Lohnfortzahlung. Der Grund liegt im gesetzgeberisch verunglückten Art. 324a OR. Gemäss diesem besteht die Lohnfortzahlung, «sofern das Arbeitsverhältnis über drei Monate dauert oder für länger als drei Monate eingegangen ist». Unnötig zu erwähnen, dass diese Interpretation auch noch bestritten wird.

Befristete Arbeitsverhältnisse unter drei Monaten
Bei kurzen Arbeitsverhältnissen unter drei Monaten besteht keine Lohnfortzahlungspflicht.

Befristete Arbeitsverhältnisse über drei Monate
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag über drei Monate beginnt die Lohnfortzahlungspflicht am ersten Arbeitstag. Es gilt die Bestimmung «über drei Monate eingegangen ist».

Unbefristete Arbeitsverhältnisse
Die Lohnfortzahlung beginnt in der Regel am ersten Arbeitstag des vierten Anstellungsmonats. Während der so genannten Karenzfrist, also den ersten drei Anstellungsmonaten, besteht keine Lohnfortzahlungspflicht. Es kommt dann die Bestimmung «über drei Monate dauert» zur Anwendung.

Die Karenzfrist kommt bei einem Arbeitgeber bei Unterbrüchen des Arbeitsverhältnisses oder bei internem Stellenwechsel nur einmal zum Tragen. Die Frist von drei Monaten gilt auch, wenn die Probezeit kürzer ist.

Ausnahme: Sofern
  • das Arbeitsverhältnis unbefristet ist und
  • keine Kündigungsmöglichkeit besteht, welche das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten drei Monaten beenden würde, kommt die Bestimmung ‹für länger als drei Monate eingegangen ist› zur Anwendung. Dies ist dann der Fall, wenn von Anfang des Arbeitsverhältnisses an eine Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten Dauer vereinbart ist. Die Lohnfortzahlung beginnt dann am ersten Arbeitstag.

Dauer der Lohnfortzahlung


Die Dauer des Lohnanspruches bei Krankheit hängt von der Anstellungsdauer ab. OR 324a hält fest, dass der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn während drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit weiterhin entrichten muss.

Die «angemessene längere Zeit» musste von den Gerichten klarer definiert werden. Sie haben verschiedene Skalen ausgearbeitet (Zürcher, Basler, Berner Skala). Diese Skalen sehen Abstufungen vor, je nach Dauer des Dienstverhältnisses. Sie enthalten gewisse Unterschiede, werden aber von den Gerichten als Richtwerte genommen, um eine relativ einheitliche Praxis sicherzustellen.

Publikationsdatum: Februar 2014

Quelle: Dieser Beitrag befindet sich in unserem Online Ratgeber Lohn- und GehaltsPraxis.



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